PROGRAMA launiversidadnecesaria
ENRIQUE LÓPEZ • ELECCIONES RECTOR 2004
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Enrique López
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Somos ULE
Bitácora

PROGRAMA
Índice completo
Los protagonistas
PROFESORES
Profesorado Docente e Investigador
Gestión del profesorado
Modelo de plantilla
Regulación, adecuación y evolución de la plantilla de profesorado
Promoción y carrera docente en el nuevo marco normativo
Captación e incorporación de nuevo profesorado
Retribuciones
Movilidad del personal docente e investigador
Negociación y consenso con la representación sindical
Mejora de la calidad de la docencia
Formación continua
Plan estratégico de estructura departamental
Acciones instrumentales (93)
1 Desarrollar el Programa PECA-CON. Con Planes de Estabilización, Promoción, Captación de Estudiantes y Académico. (27)
2 Promoción del profesorado de los cuerpos docentes (6)
3 Adecuación del profesorado de los cuerpos docentes (6)
4 Mejorar las condiciones laborables (15)
5 Régimen de dotaciones nuevas plazas docentes (8)
6 Políticas de elaboración y seguimiento de la plantilla (4)
7 Desarrollo normativo relativo al profesorado (7)
8 El Profesorado en el Espacio Europeo de Educación Superior (8)
9 Formación y movilidad del profesorado (5)


Personal docente e investigador


La riqueza principal de la Universidad son las personas que en ella trabajan. Profesores, investigadores y personal de administración y servicios configuran los pilares básicos para el desarrollo de las misiones de la Universidad. La satisfacción y reconocimiento a su trabajo, las expectativas de desarrollo profesional y las condiciones de trabajo, así como su colaboración armónica, son factores que determinan el éxito de la institución.

La formación de los estudiantes para su integración en el mundo laboral, las aportaciones al desarrollo económico y cultural, y la percepción que la sociedad tenga de la Universidad derivan directamente del trabajo docente e investigador de su profesorado, cuyo acceso y mantenimiento en la excelencia debe ser objetivo irrenunciable de la institución universitaria.

Por tanto, una plantilla de personal docente e investigador, con formación adecuada y la conveniente motivación, augura una docencia e investigación de excelencia. Los instrumentos para ello son establecer mecanismos que motiven a trabajar con generosidad en la docencia e investigación, mediante acciones de formación e introducción de nuevas metodologías, con una apuesta decidida por el desarrollo de una carrera docente e investigadora, que asegure la renovación generacional.

Sin embargo, los cambios estructurales que ha experimentado la Universidad han provocado que, junto a la saturación de las plantillas docentes, el descenso de estudiantes matriculados y las nuevas condiciones impuestas por el ordenamiento legal vigente, se haya abierto una situación de incertidumbre e inseguridad entre los docentes universitarios.

A nivel local el problema es mayor si cabe, pues a pesar del nivel de investigación y docencia de los elementos más jóvenes de nuestros departamentos universitarios, la ULE dispone de poca capacidad de inserción de nuevas vocaciones universitarias en el entramado educativo y escasos medios para promocionar y encauzar nuevas carreras académicas.

La LOU ha supuesto un enorme cambio en la estructura y el diseño de la carrera académica del personal docente e investigador, alargándola en el tiempo y dificultando su progresión, lo que se ha visto agravado por la forma de poner en marcha los sistemas de habilitación nacional (para las plazas de los cuerpos docentes) y de acreditación nacional o autonómica (para las nuevas modalidades de contratación).

Los resultados de las elecciones generales del pasado 14 de marzo permiten esperar un cambio favorable, al que apoyaremos, para la retirada de la LOU. Aún así, uno de los primeros objetivos de esta candidatura será reclamar de las autoridades competentes en cada caso que realicen las reformas legales oportunas para racionalizar, simplificar y hacer más transparentes estos sistemas; en particular, exigir cambios en el sistema de habilitación, a fin de que, cuando menos, su desarrollo operativo no sea tan restrictivo.

Por tanto, uno de los retos que la ULE también deberá afrontar de forma inmediata es la resolución de los problemas relativos a la promoción y estabilidad laboral de los profesores e investigadores contratados. Para ello, hemos formulado una serie de propuestas al objeto de abordar la situación inmediatamente, si bien la meta es el propio cambio del marco normativo universitario que redunde, de un lado, en garantizar la estabilidad del profesorado contratado y, de otro, en diseñar una carrera docente coherente y factible.

Así, dado que la consolidación de los profesores contratados no permanentes es un compromiso irrenunciable de esta candidatura, como primera y más urgente medida, apoyaremos e instaremos, en este sentido, la paralización de los plazos de adaptación de los profesores contratados, sin que esto signifique impedir a aquellos profesores que reúnan los requisitos necesarios que progresen en su situación.

Además, la entrada en vigor de la LOU ha alterado el escenario tradicional de promoción y consolidación, lo que obliga a adaptar la política de profesorado a la nueva situación y a las nuevas figuras docentes con los requisitos que en ella se exigen. Por ello, esta candidatura entiende que debe realizarse una nueva definición de la política de promoción y consolidación, que esté de acuerdo con los méritos académicos y profesionales individualizados, y adaptada a las posibilidades que regula la normativa vigente.

Queremos que el profesorado de la Universidad de León con dedicación a tiempo completo obtenga una situación funcionarial o de contrato estable, para que pueda cumplir sus obligaciones académicas sin incertidumbre, para lo cual nos proponemos desarrollar una política de promoción viable en el nuevo marco legal y que no cercene las expectativas profesionales del profesorado. Se debe prestar una atención especial a los actuales contratados administrativos hasta su paso a los nuevos contratos laborales o funcionariales, así como a la situación de los actuales profesores de Escuela Universitaria que en estos momentos no disponen de la titulación adecuada según la legislación vigente.

Además, en la actualidad más del 10% del profesorado supera los 60 años. En los próximos años estas cifras subirán notablemente: en tan sólo cinco años se duplican los porcentajes de las personas mayores de 60 años y se triplican las que superan los 65. De ahí la necesidad tanto de establecer un plan que equilibre los desfases que se produzcan en los departamentos y áreas de conocimiento con la utilización de los recursos librados por las jubilaciones como, simultáneamente, de elaborar un plan, negociado con la Consejería de Educación de la Junta de Castilla y León y los representantes sindicales con objeto de incentivar las jubilaciones anticipadas y promover nuevas contrataciones de profesorado joven.

Todo ello demanda respuestas certeras al reto de la calidad de nuestra docencia, lo que exige poder contar con un profesorado integrado en el nuevo modelo docente y, a su vez, que su esfuerzo sea reconocido, tanto por la propia Universidad como por las autoridades educativas.

Nuestro compromiso, en este caso, consistirá fundamentalmente en mantener y elevar la calidad del profesorado de la Universidad. Esta búsqueda de la excelencia se basará en el apoyo a su actividad desde los órganos de gobierno, la formación permanente, la evaluación a través de los mecanismos establecidos y la cuidada selección del nuevo profesorado.

Finalmente, cabe mencionar que la ULE tiene que elaborar anualmente un Documento de Plantilla de PDI donde se relacionen todas las plazas. Para ello, entendemos que, de forma previa a la confección de la misma, se debe debatir y aprobar una normativa de profesorado que cuantifique la carga docente efectiva de cada profesor. Para su determinación se tendrán en cuenta, como factores reductores, la realización de otras actividades académicas como son la investigación, el desempeño de cargos de gestión y académicos, o la incorporación activa y efectiva en los programas de calidad que planifiquen los centros.

Nuestra candidatura entiende que, desde el equipo de gobierno, se deben arbitrar los mecanismos adecuados para potenciar las habilidades de cada uno de los profesores de nuestra Universidad, facilitando así su asentamiento profesional y posibilitando su colaboración eficaz en el compromiso ineludible de fomentar la cultura de la calidad que debe perseguir la Universidad de León.


Gestión de Profesorado

Uno de los parámetros fundamentales para la gestión de profesorado es la diferencia entre encargo y oferta docente. Aún cuando no se ha dispuesto hasta la fecha de una Plantilla Teórica definitivamente configurada, existe la percepción, en lo relativo a los recursos de profesorado, de una cierta disparidad en la ULE entre unos Departamentos y otros. Diferencia que, dentro de las restricciones presupuestarias, habrá que corregir. Para resolver tal circunstancia, convendrá establecer con los Departamentos políticas progresivas de adecuación a la plantilla, introduciendo medidas de incentivación que permitan dirigir el esfuerzo de los posibles excedentes hacia un más intenso desarrollo de actividad investigadora, la cobertura de déficit en áreas afines, las actividades de tercer ciclo, títulos propios, etc.

Por otro lado, de las dos funciones del personal académico, docencia e investigación, únicamente la primera es tenida en consideración a la hora de determinar las necesidades de plantilla. Sin embargo, ante la caída demográfica parece previsible que las nuevas contrataciones justificadas en necesidades docentes serán muy escasas, lo cual, a su vez, dada la juventud de la plantilla docente de la ULE, dificulta el proceso natural de renovación a partir de las jubilaciones.

Por tanto, desde esta candidatura proponemos llevar a cabo un estudio o Reflexión Estratégica sobre las “Bases para la Carrera del Profesorado de la ULE” que señale la tendencia correcta para conseguir una plantilla docente e investigadora suficiente y estable. Con ello pretendemos mejorar sustancialmente, mediante una interacción directa con los responsables finales de la política de financiación de plazas (Junta de Castilla y León) y las empresas de la región, tanto la estructura de la plantilla de la Universidad de León como una adecuada política de nuevas dotaciones, que se basará en los siguientes elementos:

a) Cobertura de necesidades preexistentes basadas en el desarrollo de la actividad docente. Esto se hará con base en la Plantilla Teórica, una vez sea aprobada por el Consejo de Gobierno, aún a sabiendas de que esa vía de incorporaciones será limitada.

b) Implantación de un programa para la incorporación de investigadores, y para la estabilización de los ya existentes, en los términos en que se ha presentado en el apartado dedicado a las propuestas en materia de investigación.

c) Desarrollo e implantación de un plan de renovación de la plantilla, que contaría con dos vías. La primera ofrecería la posibilidad de acogerse a jubilaciones anticipadas. Y la segunda ofrecería, bajo determinadas condiciones, la posibilidad de ver reducido el encargo docente del profesorado conforme se aproxime a la edad de jubilación. Ambas vías deben servir para aumentar la incorporación de jóvenes investigadores.

d) Apertura de una tercera vía que permita la dedicación exclusiva a la investigación y al tercer ciclo de profesores con méritos contrastados.

En el momento actual, la estimación de las necesidades docentes y de dotación de plazas precisa la implementación de un Sistema de Información que contemple una serie de elementos como el número y tipo de profesores, su dedicación, los créditos de capacidad docente del profesorado, el número de materias, grupos de teoría y prácticas, créditos de teoría y prácticas de las asignaturas y número de alumnos. La capacidad docente se estimará en función del máximo de dedicación y entre las tareas docentes deberán incluirse como equivalentes las del postgrado, en cuanto un componente regular más de la docencia.


Modelo de plantilla

Como consecuencia de los nuevos planteamientos docentes derivados del sistema de créditos europeos, la actividad docente del profesorado será distinta en los próximos años, ya que junto a la impartición de clases se van a desarrollar un amplio abanico de tareas, como las tutorías, las actividades académicamente dirigidas, la elaboración de materiales o el diseño e implantación de asignaturas nuevas. Todas estas actividades tendrán que ser computadas en la dedicación efectiva de los profesores, surgiendo la necesidad de elaborar un Documento de Plantilla adecuado a esta nueva realidad, basado en criterios objetivos y consonante con el mapa de titulaciones y exigencias docentes.

En la elaboración de este documento habrá que tener en cuenta todas las tareas que realiza el profesorado (docencia, investigación y gestión), así como la necesidad de facilitar e incentivar la formación continua del personal docente e investigador (cursos de formación, años sabáticos, ...). Además, se tendrá en consideración no sólo la demanda profesional, sino también el interés científico y cultural de las distintas materias, lo que conlleva la necesidad de introducir la suficiente flexibilidad para poder contemplar las áreas de conocimiento que, aunque tengan escasa demanda por parte de los estudiantes, sean de especial interés científico y académico para la Universidad o cuyo mantenimiento responda a razones de interés público.

En este nuevo marco de la plantilla docente e investigadora es donde hay que situar la estabilidad, la promoción y la mejora retributiva del profesorado, con el objetivo de reconocer el esfuerzo realizado por los profesores y de aprovechar los recursos que la ULE ha dedicado previamente a su formación, por lo que deberán tenerse en consideración aspectos como los siguientes:

Establecer la plantilla docente basándonos no sólo en los parámetros de capacidad y carga global de las áreas de conocimiento sino también en su composición (porque no todos los profesores tienen el mismo perfil docente e investigador).

Definir la capacidad docente de las áreas teniendo en cuenta, con el mismo nivel de necesidad, la docencia en los tres ciclos de la enseñanza regular universitaria.

Establecer un máximo de 22 créditos anuales para CU, CEU, TU, TEU, Profesores Ayudantes Doctores, Profesores Colaboradores y Profesores contratados a tiempo completo. A tal efecto, deben tenerse en cuenta, tanto la labor tutorial de orientación a los estudiantes, como las actividades complementarias de la actividad docente indicadas en los puntos siguientes.

Contemplar la participación del profesorado en las tareas de gestión y colaboración externa y reflejar tanto la actual exigencia y complejidad de los diversos cargos de gestión académica, como los nuevos tipos de actividades de representación y colaboración con otros organismos e instituciones nacionales e internacionales.

Considerar los nuevos tipos de actividad docente (practicum, trabajos académicamente dirigidos, trabajos de campo, trabajos de fin de carrera, enseñanzas en la red, tutela de estudiantes en programas de intercambio internacional, trabajos de iniciación a la investigación, etc.).

Cambiar los criterios de cálculo de las necesidades docentes, para lo cual se solicitará a los Centros información sobre el número de alumnos por grupo que, en cada materia, se considere más adecuado para lograr una docencia de calidad. A título orientativo, proponemos los siguientes módulos mínimo a máximo: clases teóricas de primer ciclo de 35 a 95 estudiantes, clases teóricas de segundo ciclo de 20 a 60 estudiantes, problemas/seminarios de primer ciclo de 20 a 40 estudiantes, y problemas/seminarios de segundo ciclo de 15 a 30 estudiantes.

Modificar los criterios para el cálculo de las necesidades docentes para prácticas de laboratorio, de acuerdo con las propuestas de los Centros, con la filosofía anterior, que el número de alumnos por grupo en cada materia se considere el más adecuado en aras a la excelencia docente. A título orientativo, proponemos los siguientes módulos mínimo a máximo: prácticas de ordenador de 20 a 30 alumnos, prácticas de laboratorio de 15 a 25 estudiantes, prácticas de campo y clínicas de 5 a 25 estudiantes, trabajos fin de carrera y dirigidos, 5 estudiantes, y prácticum, 10 estudiantes.

Contabilizar el tiempo dedicado a la realización de cursos de formación pedagógica, que contribuyan a elevar el nivel de calidad de la metodología docente.

En un plazo comprendido entre seis meses y un año, nuestra candidatura se compromete a canalizar el debate, convenir con las instancias pertinentes y aprobar un Modelo de Plantilla coherente con las directrices anteriores y adecuado a una propuesta de Plan Plurianual de Financiación e Inversiones que pretendemos negociar, en este periodo, con la Junta de Castilla y León.


Regulación, adecuación y evolución de la plantilla de profesorado

El compromiso con una Universidad de calidad requiere una plantilla de personal docente e investigador estable y acorde con sus necesidades reales. En consecuencia, una prioridad clara de nuestra política en materia de PDI será la estabilización de la plantilla. Tal objetivo implica la asunción de los siguientes principios generales: A) Actualizar la plantilla conforme a las necesidades derivadas de la implantación completa de las nuevas titulaciones y planes de estudio. B) Reducir al máximo el número de profesores con contratos precarios, posibilitando su acceso a contratos y/o categorías de mayor nivel y estabilidad. C) Regular, de forma definitiva, la situación de los profesores que trabajan en régimen administrativo en el marco de contratos laborales.

La entrada en vigor de la LOU supone la necesaria transformación de los actuales contratos administrativos LRU en contratos laborales. Y este proceso dependerá, en gran medida, de:
a) las posibilidades de conversión de contratos establecidas por la correspondiente normativa de la Junta de Castilla y León; b) la obtención por los interesados de los preceptivos informes favorables de la ANECA para las correspondientes categorías; y c) la Titulación y área de conocimiento de los profesores afectados.

Estas circunstancias inciden también en la urgente necesidad que hay de desarrollar el Documento de Plantilla Teórica antes citado, que deberá determinar también el grado de aplicación de la plantilla teórica, que se irá detallando curso a curso y que tendrá su reflejo en los correspondientes criterios de formalización del Plan de Organización Docente.

Por otra parte, es evidente que al convocar nuevas plazas la definición de las actuaciones deberá tener en cuenta las posibilidades futuras de conversión de todo el profesorado contratado existente, de forma que se contemple a todos los profesores de la Universidad, aunque sus circunstancias concretas dependerán de una amplia gama de factores, como el modelo emanado de la LOU, las distintas opciones de continuidad que presentan las figuras indefinidas (Profesores Colaborador y Contratado Doctor), las disponibilidades presupuestarias, o el futuro modelo de plantilla. De ahí la conveniencia de una consideración particular para cada uno de las situaciones contractuales existentes, a saber:

Ayudante LOU. Si bien nuestra candidatura está dispuesta a promover la realización de concursos para su promoción a plazas de profesor contratado laboral, una vez que acrediten el informe de evaluación de la ANECA, o plaza de habilitado, entendemos que el siguiente paso natural para el Ayudante, en su carrera académica, es acceder a un contrato de Profesor Ayudante doctor.

La ausencia de un programa de movilidad y de acuerdos con Universidades, junto con la obligación de la realización de la tesis doctoral y la correspondiente acreditación positiva a la ANECA, son factores que revisten su situación de especial urgencia.

Profesor Ayudante doctor LOU. Actualmente, en la Universidad de León sólo existen unos pocos contratos de este tipo, que fueron suscritos en 2003 y que finalizarán en 2007. La continuidad natural de este tipo de profesorado, destinado a reforzar la docencia y la investigación dentro de la propia Universidad, pasa por su acceso a cualquiera de los Cuerpos Docentes o las figuras de Profesor Contratado doctor o Profesor Colaborador, precisando en los dos últimos casos la evaluación positiva de la ANECA, y teniendo en cuenta que en la última figura sólo podrán ser contratados para un conjunto mínimo de áreas de conocimiento.

Esta candidatura facilitará que, si cumplen los requisitos de cada una de las categorías posibles, estos profesionales puedan tener una opción para conseguir su estabilidad. Pero, al tratarse de plazas permanentes, estas actuaciones deben establecerse en un plan plurianual consensuado con la Comunidad Autónoma y ateniéndose a las directrices académicas emanadas de la propia comunidad universitaria.

Ayudante LRU. En el caso de los AU de 1er período, su evolución natural es hacia una plaza de AU de 2º ciclo, tras la lectura de la tesis doctoral y por el período de tres años. Para aquellos que no hubieran finalizado el doctorado y, por tanto, no pudieran acceder a la renovación señalada anteriormente, esta candidatura propone la celebración de un contrato por obra o servicio para el desarrollo de un Proyecto de Investigación asociado directamente al tema de su tesis doctoral.
Para los AU de 2º período, su evolución natural sería hacia un contrato de Ayudante doctor, por lo que esta transición podría realizarse en cuanto los titulares de aquellas plazas cumplieran los requisitos establecidos para su incorporación a la nueva figura contractual. No obstante, para aquellos profesores que finalicen su contrato sin disponer del correspondiente informe de la ANECA, y a la espera del mismo, podría articularse la posibilidad de establecer un contrato por obra o servicio en los términos expresados anteriormente. En aquellas áreas donde sea posible, la figura del Profesor Colaborador, previo informe de la ANECA, podría ser una vía de solución alternativa para cualquiera de ellos.

A su vez, aquellos que dispongan ya del informe o evaluación de la ANECA para el paso a figuras LOU, podrán solicitar la adaptación de sus contratos según la fecha que les sea más beneficiosa. También puede haber en este colectivo profesores con el grado de doctor que podrán optar, además, a la promoción a Cuerpos Docentes universitarios, principalmente a través de su habilitación y adscripción a plaza de Profesor Titular de Universidad.

En el caso de los AEU se arbitrarán medidas semejantes a las de los AU, acompañadas de actuaciones que orienten sus curricula para posibilitarles el acceso a plazas de Profesor Ayudante doctor, toda vez que la mayoría de ellos no tiene la posibilidad de acceder a plazas de TEU o CEU. Adicionalmente, podrían utilizarse los contratos de Profesor Colaborador si cumplieran las condiciones requeridas para el acceso a los mismos.

Profesor Asociado LRU. Debe tenerse en cuenta que entre los AS tipo I, con dedicación parcial, hay un elevado porcentaje de no doctores, los cuales en principio, pueden permanecer en su misma situación, conforme a la legislación que les venía siendo aplicable, hasta el 13 de enero de 2006. Pero a partir de ese momento —y antes si así lo solicitan— podrán ser contratados en los términos previstos por la LOU, siempre que estén en disposición de acreditar el ejercicio de su actividad profesional fuera de la Universidad.

La posesión del grado de doctor puede facilitar la contratación posterior de estos profesores como Profesor Ayudante doctor, sin que les resulte aplicable la desvinculación de la Universidad contratante durante dos años. Precisarían, no obstante, el informe positivo de acreditación emitido por la ANECA.

Se precisan, pues, en este caso, un conjunto de acciones decididas, por parte de la administración universitaria, para que los integrantes de este colectivo desarrollen su tesis doctoral y obtengan el grado de doctor antes de finalizar el curso 2004/2005. En general, si algún Profesor Asociado de este grupo deseara pasar a desempeñar su actividad universitaria a tiempo completo, optando por alguna otra de las figuras de la LOU, podría acogerse al procedimiento reglado que se establezca, una vez determinadas las necesidades docentes e investigadoras del área.

También, entre los AS tipo II con dedicación completa hay un elevado porcentaje de no doctores. En este caso, la reconversión a contratos LOU y estabilización del profesorado parece más complicada, pues se trata de profesores exclusivamente dedicados, en su inmensa mayoría, a la Universidad, sin posibilidades de acreditar ejercicio alguno de una actividad profesional fuera de la misma y, por consiguiente, sin que pueda utilizarse la figura de Profesor Asociado. No obstante, podrían ser contratados como Ayudantes, realizándose su transformación antes de enero de 2006, a fin de que tuvieran estabilidad hasta enero de 2010.

Para los AS doctores –tipo II y III– cabría su transformación a cualquiera de las figuras LOU que exigen este requisito, incorporándose a una en particular dependiendo de su currículum docente e investigador. Además, podrían optar a plazas de los Cuerpos Docentes participando en los procesos de habilitación correspondientes.

Finalmente, para los profesores AS a quienes no pudiera serles de aplicación cualquiera de las fórmulas anteriores, existe también la posibilidad de los contratos por obra o servicio determinado en los términos comentados anteriormente.


Promoción y carrera docente en el nuevo marco normativo

La posibilidad de llevar acabo un análisis de los datos relativos a la carga docente de las diferentes áreas de conocimiento de la Universidad permitirá revelar los posibles desequilibrios entre Departamentos, no sólo relativos a la capacidad docente total (número de profesores) sino al tipo de puestos de trabajo (dotaciones de profesorado), lo cual evidenciaría que el crecimiento de la plantilla del profesorado de la ULE ha obedecido a criterios muy diferentes a lo largo del tiempo y que, a la vista de la situación sobrevenida, existen serias dudas respecto a que, hasta el momento, se haya puesto en práctica una correcta planificación, una equilibrada definición de las necesidades de profesorado por áreas de conocimiento, Departamentos o Centros, y una previsión acertada o una justa atención a los deseos de promoción del profesorado, en igualdad de condiciones.

En todo caso, somos partidarios de que las áreas de conocimiento dispongan de una plantilla amplia y suficiente, que cubra con holgura la labor docente, sin condicionar las restantes obligaciones de los profesores, en lo que se refiere, fundamentalmente, a la posible oferta de docencia de postgrado, la obligada tarea investigadora, la dirección de tesis, la formación propia y de becarios, los años sabáticos y las tutorías. De ahí que con la implantación de la LOU se precise revisar profundamente la política seguida en la ULE en materia de personal docente e investigador. Así, en el marco actual es necesario establecer una política clara de promoción del profesorado, que permita el desarrollo de la carrera docente dentro de los Cuerpos Docentes de la LOU, acomodándose también, si es necesario, a las nuevas formas contractuales que establece y que posibilite el transvase entre éstas y las figuras de los Cuerpos Docentes.

En este sentido, y a tenor de las prioridades que pudieran ser acordadas para la dotación presupuestaria destinada al Capítulo Primero, parece conveniente que se reserve anualmente una dotación económica para satisfacer las aspiraciones de aquellos profesores que, de “motu propio”, deseen someterse a promoción, de acuerdo con los criterios básicos y generales que se establezcan, previamente consensuada y pactada con las instancias oportunas y sin perder de vista las nuevas exigencias de habilitación en concurso nacional que se establecen en la LOU. Para lo cual, y atendiendo a las disponibilidades presupuestarias existentes, nuestra candidatura se compromete a diseñar, negociar e implementar, dentro del primer trimestre de 2005, un conjunto de planes plurianuales de promoción entre los Cuerpos Docentes y de estabilización del profesorado contratado, complementarios de las acciones emprendidas para las transformaciones a que ha obligado la LOU y tendentes a posibilitarles el acceso a plazas de funcionarios, mediante habilitación nacional o a plazas de contratados permanentes. Estos programas durarían cuatro años y concretarían el número y tipo de plazas anuales puestas en juego.

En relación a las promociones de TU y CEU a CU, cabe considerar que muchos de los integrantes de los colectivos de TU y CEU superan los tres años de antigüedad y que también es elevado el número de los que tomaron posesión hace ya más de 10 años, por lo que debería articularse también un programa plurianual de promociones a la mayor brevedad posible, analizando las posibilidades de promoción de estos profesores mediante habilitación, caso por caso, y teniendo en cuenta los reconocimientos docentes e investigadores que les hayan sido reconocidos.

En lo que respecta a las promociones de doctores contratados y TEU a CEU, sólo podrán optar a CEU aquellos TEU que pertenezcan a las áreas específicas anteriormente mencionadas, o aquellos profesores contratados que aspiren o pretendan habilitarse en tales áreas. No obstante, sería factible articular un plan a medio y largo plazo que permitiera, atendiendo a criterios selectivos de antigüedad y reconocimientos docentes e investigadores, convocar plazas de CEU en las áreas donde ya existen doctores, previa petición expresa de promoción de los interesados y una estimación adecuada de las posibilidades de superar las pruebas de habilitación nacional. En todo caso, se precisa promover y facilitar la adquisición del grado de doctor para el resto de los TEU que aún no poseen este título. Además, y evidentemente, este tipo de promociones se encontraría abierta también a la posibilidad de acceso para profesores doctores contratados.

Por último, en relación con las promociones de doctores contratados y TEU doctores a TU, es intención de esta candidatura incentivar el acceso a plazas de TU para cualquier doctor, tanto si es Profesor Contratado como si es funcionario perteneciente a otros Cuerpos Docentes, TEU e, incluso en el hipotético caso de CEUs que pretendan cambiar de área de conocimiento por la vía de la habilitación.


Captación e incorporación de nuevo profesorado

La capacitación de nuevos investigadores es una condición indispensable para el continuo desarrollo de la investigación científica y técnica, de ahí que las diversas Administraciones Públicas incentiven la formación, capacitación y especialización de investigadores noveles mediante becas o ayudas de investigación que estimulan a los titulados universitarios a mejorar su formación e iniciarse en la actividad investigadora y, en su caso, en la docente. Además, ello puede servir para su posterior incorporación profesional a la carrera investigadora o docente en el sector público o privado.

Desde nuestra perspectiva, la figura de becario de investigación debe identificarse directamente con la correspondiente a la de becario de Tercer Ciclo; esto es, la de los titulados universitarios que realizan, mediante la beca, estudios conducentes a la obtención del título de Doctor. De hecho, el objetivo natural de cualquier aspirante a seguir la carrera académica, mientras cursa los estudios de doctorado (salvo que exista financiación expresa por parte de las instituciones a consecuencia de estar matriculado en Programas de Doctorado con Mención de Calidad), es disfrutar de una Beca de Formación de Personal Investigador o Profesorado Universitario u homologadas, compaginando los estudios de Tercer Ciclo con el desarrollo de actividades de iniciación a la investigación y dirigidas a la realización de la Tesis Doctoral. Además, este período de superación del Tercer Ciclo es imprescindible para acceder a los contratos de Ayudante, siendo el requisito principal para concurrir a los mismos haber superado todas las materias de estudio que prescribe la normativa vigente para la obtención del título de Doctor.

Pues bien, estamos convencidos de que es preciso luchar abiertamente por la incorporación como profesores de estos recursos humanos especializados una vez finalizada la beca, considerando como mérito preferente su trabajo en calidad de becarios para el acceso a tal condición. Por eso, articularemos el Programa “Cantera” acorde con la política de profesorado diseñada por nuestra candidatura que, teniendo en cuenta las necesidades docentes e investigadoras de la ULE y sus posibilidades financieras, permita a estos becarios encauzar su carrera académica como profesores; en concreto, posibilitando su acceso a plazas de Ayudante.

Igualmente, deberá procederse a la inscripción de todos nuestros becarios en el Registro de Becas de Investigación y de Tercer Ciclo que, a pesar del cambio político, se supone seguirá manteniendo el nuevo Ministerio de Educación y Ciencia, reivindicando al mismo tiempo la mejora justa de su situación profesional ante las autoridades competentes para que, cuanto antes, les sean reconocidos sus derechos sociales y la posibilidad de acceso a la carrera docente.


Retribuciones

El Profesorado ha perdido poder adquisitivo en los últimos años como consecuencia de la política de revalorización de las retribuciones por debajo del IPC. Además, nuestros salarios presentan una notable falta de proporcionalidad cuando se los compara con los de los países de nuestro entorno. No hay que darle más vueltas, nuestros salarios, si prescindimos de los complementos, son bajos y tal situación no debiera prolongarse en el tiempo.

Además, se da la circunstancia de que en la actualidad la Junta de Castilla y León dispone de una mayor capacidad de actuación en este ámbito que la que tenía. Por todo ello, nos comprometemos a realizar ante dicho Gobierno las gestiones necesarias para que, en el marco de un nuevo modelo de financiación para la ULE, se pueda producir una elevación sustancial y general de las retribuciones. Estamos convencidos de que la homologación con Europa que tanto demandamos en este y otros ámbitos, ha de producirse también en materia salarial.

Por otra parte, la situación de bajos sueldos sólo ha sido paliada por los complementos de docencia (quinquenios) y de investigación (sexenios), que como es conocido sólo afectan al estamento funcionarial (lo mismo sucede con los complementos retributivos específicos de la ULE). Por tanto, siendo por el momento ésta la única vía abierta para atender de algún modo a la extendida demanda universitaria de mejora de las retribuciones, es propósito de esta candidatura esforzarse en promover su extensión a los colectivos que hoy no tienen acceso.

En todo caso, esta candidatura aboga porque sea reconocido el esfuerzo individual por una labor bien hecha, desde una actitud de colaboración y responsabilidad, ausente de paternalismos. Por ello, desde aquí manifestamos nuestra voluntad de proponer una mejora sustancial al sistema de retribuciones de la Junta de Castilla y León. Dicho sistema debería corregir cualquier situación de desventaja con respecto a los sistemas de retribución aplicados en otras comunidades autónomas.

Así mismo, y con independencia de una mejora retributiva general, se considera necesario implantar un auténtico sistema de incentivos de la actividad docente e investigadora del profesorado a partir de unas evaluaciones que estén basadas en criterios públicos, objetivos, transparentes y homogéneos.


Movilidad del personal docente e investigador

Como es sabido, un elemento importante para la mejora de la docencia y de la investigación es la movilidad del profesorado, por lo que se precisan arbitrar los procedimientos y medios financieros destinados a facilitar el intercambio de los profesores con otras Universidades a través de convenios, o activando y promoviendo también un programa de sabáticos. Porque, de un lado, el año sabático es un derecho que reconoce la Universidad a sus docentes a tiempo completo, de conformidad con la LOU y los Estatutos de la Universidad de León; y, de otro, la ULE debe tener el compromiso añadido de lograr la máxima incardinación con el mundo exterior, de modo que exista una fluida inserción de sus grupos de investigación en los mejores circuitos investigadores del momento, así como la permanente apertura a cuantas innovaciones de tipo metodológico, científico, tecnológico o didáctico puedan surgir en cualquier parte del mundo.

Para satisfacer estos objetivos nuestra candidatura se compromete, tras un proceso debidamente negociado y consensuado, a diseñar, aprobar e iniciar en el primer semestre de 2005 un programa piloto de cuatro años de duración que, completando las convocatorias de otras instancias regionales, nacionales o comunitarias, permita a los profesores de la ULE el efectivo disfrute de estancias en centros de investigación nacionales o extranjeros.

Paralelamente, y al objeto de ir consolidando la plantilla docente establecida, la Universidad promoverá acciones que faciliten las estancias del profesorado en otras instituciones, dando prioridad a aquellos casos que lo prescriban como requisito.


Negociación y consenso con la representación sindical

La satisfacción en el trabajo requiere que éste se realice en un marco adecuado de relaciones laborales. Por esa razón, las relaciones con los representantes sindicales se basarán en la mutua confianza y en el deseo de lograr las mejores condiciones posibles para el profesorado de la ULE.

En este sentido, consideramos que es imprescindible una voluntad de negociación, desde el máximo respeto a todas las opiniones y sensibilidades, basada en el diálogo y la comunicación, la transparencia y la participación que permita obtener acuerdos en las relaciones laborales, entendidas en un sentido amplio, tanto para el personal funcionario como para los contratados. Así mismo, también se precisa la colaboración y participación de los representantes del personal docente e investigador en todas las acciones relacionadas con la puesta en marcha del conjunto de iniciativas anteriormente planteadas: modelo de plantilla, estabilización y promoción, nuevo ingreso y normativa de contratación, retribuciones, nuevo convenio colectivo del personal docente e investigador con contrato laboral, entre otras.

Por otro lado, ya que algunas de las actuaciones propuestas a lo largo de los apartados del presente Programa Electoral inciden sobre las condiciones laborales y retributivas del Personal Docente e Investigador, el modo de aplicación será siempre materia de negociación y de acuerdo consensuado con sus representantes sindicales, al igual que el resto de cuestiones ya tratadas en ese marco con carácter habitual. Además, esta negociación se producirá con carácter previo a la correspondiente remisión de propuestas de acuerdo al Consejo de Gobierno. De la misma forma, serán materia de negociación y consenso compartido con los representantes sindicales todas aquellas propuestas de acuerdos con la administración autonómica que tengan implicaciones laborales o retributivas.


Mejora de la calidad de la docencia

La actualización del profesorado es una condición necesaria del proceso de renovación docente. Y en este contexto es preciso definir unas actuaciones especiales que incidan en la actualización en tecnologías de la información y de la comunicación, la actualización de las técnicas de aprendizaje y el perfeccionamiento del conocimiento de idiomas.

Incentivar la participación del profesorado en los procesos de renovación docente es, por tanto, un reto y una necesidad. Así, es necesario programar actuaciones que tengan en cuenta las especificidades de cada área de conocimiento y se reflejen, en su caso, en la dedicación docente o el establecimiento de los complementos retributivos.

En lo anteriormente expuesto queda implícito el deseo de propiciar una mejora de la calidad de la docencia y, en definitiva, del grado de satisfacción de los profesores. Por ello, deben cuidarse todos los aspectos que contribuyan a una mejor valoración de su tarea y supongan un aumento de la motivación de los profesores.

Por último, en consonancia con nuestra idea de atender mejor las necesidades de los Departamentos para cubrir sus responsabilidades docentes esta candidatura se propone estudiar y, en su caso, incrementar las dotaciones económicas destinadas a impulsar la renovación de las infraestructuras y una sustancial mejora de la docencia práctica. Del mismo modo, se promoverán acciones formativas para el profesorado, con la colaboración de Departamentos y Centros, que favorezcan los criterios de evaluación e incidan en la mejora de las cualidades didácticas y de comunicación, así como en el desarrollo de la capacidad de autoaprendizaje de los alumnos.


Formación continua

Los nuevos planes de estudios, las nuevas titulaciones y la introducción de nuevas tecnologías en la educación hacen cada vez más necesaria la articulación de vías eficaces que posibiliten y potencien la formación continua del profesorado. Por otra parte, la creciente movilidad de los estudiantes a través del programa Erasmus y otros similares, plantean seriamente la conveniencia de ofertar determinadas asignaturas en idiomas extranjeros.

Para ello, desde esta candidatura se propiciará el establecimiento de un Plan de Perfeccionamiento del Profesorado, vinculado al Programa “Europa”, en el que se acentuarán las acciones siguientes:

Ayudas a la formación para impartir nuevas asignaturas resultado de los nuevos planes de estudios y de las nuevas titulaciones.

Ayudas a la formación requerida para los programas acordados con los Departamentos excedentarios en capacidad docente.

Ayudas destinadas a la innovación docente.

Ayudas a la capacitación y mejora lingüística, destinadas a facilitar la docencia y la publicación en idiomas extranjeros.


Plan estratégico de estructura departamental

La actual estructura de Departamentos en nuestra Universidad se conformó, en muchas ocasiones, ateniéndose más a parámetros coyunturales que científicos, agrupando áreas con características diferentes y con diversa entidad o haciendo macro-departamentos de difícil operatividad. Además, las enormes diferencias existentes en el tamaño de los Departamentos, la necesidad de crear áreas propias para resolver problemas puntuales, la organización de los Centros y su vinculación con los Campus, son claros ejemplos de lo que habrá que revisarse para buscar nuevas soluciones en el marco de los nuevos Estatutos.

Las diferencias entre los Departamentos, Centros e Institutos Universitarios son tan grandes, que obligan a estudiar seriamente la situación actual para proceder a una urgente reorganización. Y algo parecido puede decirse de la actual estructura de la ULE en los Campus del Bierzo y de Vegazana, tan distintos y alejados entre sí, una circunstancia que obliga a establecer un nuevo tipo de funcionamiento, destinado a garantizar unos modelos de organización adaptados convenientemente a esta estructura y unos niveles de servicios equiparables en términos cualitativos.

Dado que la LOU y los Estatutos recientemente aprobados parecen decantarse por la estructura departamental, para resolver la situación antes descrita sería necesario llevar a cabo una serie de actuaciones entre las que se encuentra, como paso previo, la revisión estudiada y progresiva de la estructura de los actuales Departamentos, agrupando coherentemente las áreas de conocimiento, en función de los objetivos docentes e investigadores de sus miembros.

En líneas generales es imprescindible mejorar la coordinación entre los Departamentos, Centros y Servicios universitarios, sus trabajos e interacciones, así como adecuar sus funciones, para establecer un modelo que evite la duplicación o la falta de integración de las actividades y aproveche al máximo las potencialidades de cada uno.

Ante el reto que supone transformar las inercias arrastradas desde hace años, se impone la necesidad de romper una dinámica de compartimentos estancos, para iniciar una estrategia de transversalidad con políticas de actividades coordinadas y programas a corto y medio plazo (contratos-programa internos). Ello exige disponer de un equipo de coordinación con responsabilidad política y la potenciación de los cargos intermedios entre las decisiones de política universitaria y su aplicación, los cuales deberán asumir responsabilidades en la ejecución de los programas.

En todo caso, la reorganización departamental antes mencionada deberá estar en consonancia con las actuaciones a que, de manera urgente, nos veremos abocados en los próximos meses:
a) el necesario desarrollo normativo, consecuencia de la publicación de la LOU y los nuevos Estatutos; b) la revisión y adaptación del mapa de Títulos ofertados, consecuencia de la definición del Espacio Europeo de Enseñanza Superior; c) la adaptación a los nuevos tipos de profesorado y la definición de una plantilla óptima para la ULE; y d) la determinación de un Plan Plurianual de Financiación basado en objetivos y resultados.



Acciones instrumentales

Finalmente, como Plan de actuación en lo que se refiere a política de profesorado y personal investigador proponemos, a modo de resumen, los siguientes objetivos y acciones instrumentales: Desarrollar el Programa “PECA-CON” con planes de Estabilización, Promoción, Captación de Estudiantes y Académico

Esta candidatura, utilizando todas las vías legales existentes para facilitar el acceso a la estabilidad en el puesto de trabajo del profesorado contratado, pondrá en marcha el Programa “PECA-CON”, entendido como una serie de planes de Estabilización, Promoción, Captación de Estudiantes y Académico que permitan la estabilización de la totalidad del profesorado actual, con una mejora global del sistema retributivo, a saber:

1. Plan de Estabilización del profesorado, que:
a. Asegure la continuidad del profesorado actual contratado con la LRU en figuras LOU, sin que ello suponga un retroceso en la situación actual.
b. Desarrolle programas individualizados de preparación del profesorado contratado orientados a cumplir los requisitos exigidos por las agencias de acreditación.
c. Reduzca la carga docente de los profesores pendientes de acreditación, para poder completar la Tesis de forma urgente, y conseguir la acreditación en plazas de Ayudante Doctor.
d. Reconozca el derecho de los profesores contratados en la ULE a optar a las plazas de Colaborador, Ayudante Doctor o Contratado Doctor, que se dotarán de forma automática, una vez conseguida la acreditación correspondiente, sin necesidad de someterse al dictamen de ninguna comisión interna.
e. Solicite a las Agencias de Acreditación una mayor flexibilidad en la evaluación del profesorado contratado.
f. Requiera a las Agencias de Calidad correspondientes una total transparencia en los criterios a utilizar en el proceso de acreditación, publicándolos previamente, así como una valoración detallada de los méritos para cada solicitud.
g. Cree una Comisión de Promoción del Profesorado, con representación de todos los colectivos afectados, que facilite los recursos y adopte las medidas necesarias para el cumplimiento de los requisitos de acreditación, teniendo en cuenta la pluralidad de áreas de conocimiento de nuestra Universidad.
h. Promueva en el Consejo de Universidades y en la Conferencia de Rectores que la figura de “Profesor Colaborador” se extienda a todas las áreas de conocimiento para impartir docencia de grado.
i. Reduzca la carga docente de los profesores Colaboradores que acrediten su participación en proyectos de investigación.
j. Cree la mesa de negociación del PDI.

2. Plan de Promoción, que:
a. Promueva en el Consejo de Universidades la dotación anual de un número importante de plazas de habilitación de los Cuerpos Docentes Universitarios, unificando las tres convocatorias actuales en una sola.
b. Solicite la modificación de la normativa que regula las pruebas de habilitación, por ejemplo, permitiendo la realización de la primera prueba de forma virtual, a partir de la documentación presentada.
c. Solicite al Consejo de Universidades que en los concursos de habilitación no se fije un número máximo de plazas.
d. Promueva en el Consejo de Universidades la elaboración de criterios objetivos y conocidos previamente, en cada Área de Conocimiento, para optar a las plazas de habilitación.
e. Dote de forma inmediata plazas para que puedan ser ocupadas por los profesores que obtengan la habilitación nacional.
f. Elabore un plan personalizado para la obtención del título de segundo ciclo y realización de Tesis para profesores con título de primer ciclo que así lo deseen
g. Solicite a los organismos correspondientes una transitoria en materia de acreditación de los profesores contratados bajo la LRU, que permita facilitar este trámite al máximo.
g. Inste a Departamentos e Institutos, en su caso, que faciliten la incorporación de profesores no numerarios doctores a la docencia de materias de doctorado.
h. Establezca un mecanismo que permita descargar temporal y parcialmente de docencia a aquellos profesores que deban prepararse para la realización de las pruebas de habilitación correspondientes.

3. Plan de Captación, que:
a.
Impulse la creación de becas “Cantera” para la especialización y la obtención del Diploma de Estudios Avanzados (DEA), así como la preparación del Proyecto de Tesis Doctoral.
b. Cree nuevas plazas de profesorado, preferentemente, de Ayudante. Se considerará como mérito muy relevante la vinculación previa con la ULE con becas competitivas.
c. Combine el apoyo a la promoción de su personal con la provisión de plazas de profesores visitantes de reconocido prestigio.
d. Dote plazas de Profesor Ayudante Doctor o Profesor Contratado Doctor para los investigadores vinculados a la ULE o a empresas de la “Ciudad de la Innovación de León (CIL)”, según las necesidades del Plan de Ordenación Docente pertinente.
e. Reserve, las nuevas plazas de profesor Asociado, exclusivamente, para los especialistas de reconocida competencia que acrediten ejercer su actividad profesional fuera de la Universidad.

4. Plan Académico, que:
a. Establezca una carrera académica que permita el paso por las figuras de Becario (2 años), Profesor Ayudante (4 años), Investigador (2 años) y Contratado Doctor (contrato indefinido). Al incluir en la carrera académica la figura de Investigador, en vez de la de Ayudante Doctor, no será necesaria la desvinculación durante 2 años de la ULE.
b. Establezca acuerdos de intercambio académico con contratos de Profesor Ayudante Doctor, para el caso de que los investigadores no logren la acreditación para la figura de Contratado Doctor.


Promoción del profesorado de los cuerpos docentes

1. Exigir al Gobierno un cambio normativo para establecer un sistema de habilitación nacional en el que los currículos de los candidatos sean juzgados de forma personal, no competitivamente, sobre la base de baremos transparentes que permitan a cada candidato hacer una autoevaluación previa.

2. Reclamar al nuevo Ministerio, en tanto no surta efecto la exigencia anterior, una nueva regulación del sistema de habilitación nacional que establezca convocatorias anuales de un número suficiente de habilitaciones en todas las Áreas de Conocimiento, independientemente del número de plazas de los cuerpos docentes solicitadas por las Universidades.

3. Reclamar al Ministerio la convocatoria de habilitaciones de plazas de Profesores Titulares de Universidad restringidas a profesores Titulares de Escuela Universitaria con título de doctor, en aquéllas Áreas en las que no pueden convocarse plazas de Catedrático de Escuela Universitaria.

4. Dotar plazas de los cuerpos docentes en los Departamentos que cuenten con profesorado habilitado.

5. Establecer un procedimiento curricular de dotación de plazas de los cuerpos docentes, tanto de Profesores Titulares como de Catedráticos.

6. Promover la obtención del doctorado por los profesores Titulares de Escuela Universitaria que no lo tengan.


Adecuación del profesorado contratado a las nuevas modalidades

1.
Solicitar la retirada de la LOU y un cambio profundo en el tratamiento del profesorado no funcionario.

2. Instar para que, de forma inmediata, los plazos establecidos para la reconversión de plazas sean paralizados, sin impedir a los profesores que dispongan de la acreditación que progresen en su situación.

3. Apoyar la corrección de disfunciones de los nuevos sistemas de acreditación y habilitación.

4. Reclamar de las autoridades autonómicas que el proceso de adaptación incluya, expresamente, al personal docente e investigador contratado en concursos convocados antes de la entrada en vigor de la LOU, pero resueltos después, y a los actuales contratados del programa "Ramón y Cajal" y similares.

5. Reclamar de las autoridades autonómicas, planteándolo ante la mesa de negociación como una posición firme de la ULE, la necesidad urgente de que se establezcan baremos numéricos, dotados de la máxima transparencia, para evaluar las solicitudes de acreditación. Dichos baremos deben permitir a los candidatos realizar autoevaluaciones, contribuyendo a hacer desaparecer la inseguridad jurídica en la que se encuentran. Esta exigencia debe plantearse, asimismo, ante la ANECA.

6. Establecer, mediante convenios con otras Universidades, un plan de movilidad y desvinculación de Ayudantes que permita a éstos cumplir con el requisito correspondiente para poder optar a plazas de Profesor Ayudante Doctor.

7. Crear una oficina de apoyo al profesorado afectado por la adaptación, con dos modalidades complementarias: una de atención personal directa y otra virtual, mediante la generación en el portal de la Universidad de un espacio específico de información y seguimiento del proceso de adaptación que permita a los profesores estar al día de su situación y solicitar información.

8. Establecer medidas que permitan al profesorado, que tenga que solicitar acreditaciones, mejorar sus currículos en los aspectos contemplados por los baremos.

9. Transformar las plazas de Profesor Asociado tipo II al tipo III para los Profesores Asociados a Tiempo Parcial que sean doctores.

10. Elaborar un calendario de estabilización del profesorado paralelo al proceso de acreditación nacional.

11. Establecer un plan de conversión de los contratos de asociados a tiempo completo, tipos II, III y IV, a contratados doctores.

12. Transformar los contratos de Profesor Asociado Tipo I a contratos de Ayudantes Doctores (tesis antes de 2006).

13. Habilitar las medidas necesarias para permitir, con la máxima agilidad, la consolidación de los actuales profesores contratados y de los profesores en régimen laboral, cuando hayan obtenido las oportunas evaluaciones positivas de su actividad.


Mejorar las condiciones laborales

1. Impulsar iniciativas tendentes a mejorar las condiciones de salario de los profesores universitarios y su equiparación a los de otros grupos de igual nivel, de similar responsabilidad y consideración social y, en particular, impulsar la negociación del plan de complementos retributivos autonómicos.

2. Exigir a los ministerios competentes la inclusión de los Becarios de Investigación en el Régimen General de la Seguridad Social, tendiendo a la transformación de las becas en contratos laborales de PIF.

3. Defender criterios públicos, objetivos, transparentes y homogéneos en el proceso de cualquier tipo de evaluación del profesorado. En particular, establecer un procedimiento para la coordinación de la evaluación anual de la actividad docente, utilizando criterios que permitan conocer la satisfacción del estudiante en relación a los objetivos docentes.

4. Dotación de los medios materiales necesarios que creen unas condiciones de trabajo adecuadas y equilibradas (espacios, informática, ...).

5. Favorecer la participación de profesores de la ULE como evaluadores en los procesos de acreditación.

6. Reconocer el derecho efectivo al disfrute del año sabático financiado por la Universidad.

7. Incentivar la jubilación anticipada, la disminución gradual de la dedicación docente a partir de la edad de 60 años y la actualización de la plantilla asegurando la renovación generacional en centros y departamentos.

8. Potenciar las actuaciones de Acción Social dirigidas al Personal Docente e Investigador.

9. Avanzar para dedicar a Acción Social el porcentaje máximo de la masa salarial que pudieran permitir los acuerdos a nivel autonómico, aplicando criterios que garanticen el carácter redistributivo, exceptuando la Acción Social automática.

10. Financiar con cargo al fondo de Acción Social aportaciones a planes de pensiones que incluyan la cobertura de las contingencias de jubilación, incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez y fallecimiento del partícipe o beneficiario, en las mismas condiciones fijadas para la administración general del Estado.

11. Ampliar en cuatro semanas el permiso por maternidad, en equiparación con el resto del sector público, y mejorar las coberturas y asistencia a la maternidad, a fin de facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar.

12. Impulsar la creación de guarderías de la propia ULE para atender a los hijos de los miembros de la Comunidad Universitaria, solicitando a los Ayuntamientos de León y Ponferrada colaboración en la búsqueda de espacios adecuados cercanos a los centros de trabajo y solicitando la subvención para su construcción a la Consejería de Asuntos Sociales.

13. Impulsar una política de información y orientación en relación a las enfermedades de mayor incidencia en la población universitaria.

14. Garantizar a toda la plantilla una revisión médica global anual que permita detectar precozmente cualquier problema de salud.

15. Avanzar en la cobertura de atención a las necesidades sanitarias relacionadas con la actividad laboral.


Régimen de dotaciones de nuevas plazas docentes

1. Establecer un procedimiento de dotación de nuevas plazas a los Departamentos que contemple, al menos, los epígrafes que siguen:
2. Dotación de plazas por necesidades docentes.
3. Dotación de plazas de los cuerpos docentes, tanto de Profesores Titulares como de Catedráticos, en los Departamentos que cuenten con profesorado habilitado.
4. Dotación de plazas de los cuerpos docentes, tanto de Profesores Titulares como de Catedráticos, por procedimiento curricular.
5. Dotar plazas de Profesor Contratado Doctor en los Departamentos en los que existan investigadores con un contrato del programa "Ramón y Cajal", o similar, en su último año de contrato.
6. Incrementar la dotación de becas y ayudantías a través del Plan Propio de Investigación.
7. Negociar con la Junta de Castilla y León la dotación de becas post-doctorales que faciliten el requisito necesario para la contratación de ayudantes doctores.
8. Programar un plan de convocatoria de cátedras de carácter plurianual, con criterios acordados con los Departamentos y combinando necesidades de plantilla y razones de mérito y promoción.


Políticas de elaboración y seguimiento de la plantilla

1. Elaboración de un documento de plantilla (RPT), que incorpore como parámetros, al menos, los nuevos planteamientos docentes derivados del sistema de créditos europeos, así como la actividad investigadora y las actividades de gestión. Además, se tendrá que tener en cuenta las necesidades docentes derivadas del reconocimiento efectivo del año sabático.

2. Negociar para obtener el consenso en todas las cuestiones que se refieran a las relaciones laborales (personal funcionario y contratado).

3. Desarrollo y aplicación del convenio colectivo del PDI laboral en la ULE y, en particular, de los aspectos relacionados con la estabilidad.

4. Analizar periódicamente el procedimiento y resultado de los procesos de contratación y llevar a cabo las acciones que se deriven.


Desarrollo normativo relativo al profesorado

1. Elaborar una normativa de profesorado, transitoria hasta la integración en el EEES, que determine la carga docente efectiva de todos y cada uno de los profesores funcionarios y contratados.

2. Definir en la normativa de profesorado el concepto de “actividad académica”, que tenga en consideración, entre otros aspectos, la docencia reglada, la labor investigadora, el desempeño de funciones académicas de dirección y gestión y la participación efectiva en los programas de calidad de los centros.

3. Establecer un sistema de reconocimiento y valoración de la actividad docente realizada, tanto por el personal docente e investigador funcionario, como por el contratado, garantizando el complemento de calidad docente a todos los profesores que cumplan los requisitos y que se incorporen activa y efectivamente a los planes de calidad que definan los centros.

4. Confeccionar la normativa de permiso de estudios para posibilitar que los profesores no doctores puedan terminar sus tesis doctorales y que los investigadores y grupos emergentes puedan incorporarse a grupos internacionales.

5. Instaurar, para los profesores titulares de escuela universitaria que no sean doctores, una política de incentivos docentes y de ayudas para estancias en otras Universidades, que les facilite la realización del doctorado.

6. Desarrollar la normativa del permiso sabático.

7. Estudiar la conveniencia de establecer un programa de profesores asociados vinculados a empresas, cuando exista número suficiente de alumnos en prácticas en algunas empresas.


El profesorado en el Espacio Europeo de Educación Superior

1. Ofrecer para el profesorado cursos de formación en las nuevas metodologías pedagógicas asociadas a la convergencia europea en materia de educación superior.

2. Establecer un programa de formación continua para el profesorado interesado en las nuevas tecnologías mediante: cursos de acceso a recursos electrónicos en la red, según las distintas áreas de conocimiento, y cursos de aplicaciones informáticas para la actividad docente.

3. Diseñar una planificación específica para aquellos docentes que soliciten el perfeccionamiento de su formación en técnicas y soportes de enseñanzas en red.

4. impulsar los programas de movilidad del profesorado mediante convenios con otras Universidades y centros de investigación de prestigio, y a través de ayudas al personal docente e investigador para facilitar las estancias.

5. Fomentar el conocimiento de idiomas extranjeros, asegurando su enseñanza para el profesorado en los Campus de la Universidad.

6. Potenciar el reconocimiento a la excelencia de la actividad docente e investigadora del profesorado.

7. Impulsar la movilidad y los intercambios de profesores con finalidad docente, fijando un plan de actuación para incentivar que los Departamentos acojan temporalmente a profesores extranjeros y que nuestros profesores desarrollen estancias en Universidades de otros países.

8. Apoyar y favorecer la movilidad de profesores e investigadores dentro de programas y proyectos de investigación.


Formación y movilidad del profesorado

1. Conseguir que el profesorado tenga el protagonismo que le corresponde en el cambio de sistema de enseñanza/aprendizaje que se deriva del proceso de convergencia al EEES, incentivando la formación (aptitud) y su implicación (actitud) en el proceso.

2. Desarrollar una política de formación continua para el profesorado en lo referente a preparación pedagógica con especial énfasis en el uso de las nuevas tecnologías.
3. Impulsar la participación en programas de movilidad nacional e internacional y facilitar los periodos sabáticos como vía de formación, con las medidas económicas que correspondan.

4. Favorecer los intercambios entre profesores de distintas Universidades, con objetivos docentes, por lo que supone de enriquecimiento y valoración de la calidad de la docencia.

5. Convocar premios a los proyectos de formación del profesorado desarrollados.
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ENRIQUE LÓPEZ • ELECCIONES RECTOR 2004 · tel 987 29 1742 · fax 987 29 1742
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